O entendimento que o ser humano tem sobre si mesmo tem vindo
a aumentar exponencialmente, especialmente nas últimas décadas, derrubando
paradigmas avessos à nossa evolução.
Na área laboral, este novo entendimento, aliado a
experiências realizadas por altas entidades competentes, tem levado a
resultados e constatações surpreendentes, chocantes até para a mentalidade
capitalista predominante.
O ser humano não é um mealheiro e revela-se altamente
imprevisível e difícil de manipular perante certas situações, tanto na sua vida
pessoal como na sua vida profissional. Aliás, estas são vidas que devem ser
convergentes ou arriscamo-nos, na divergência, a cair numa ilusão esquizofrénica,
uma bomba relógio à espera para rebentar e fazer o seu estrago em ambas as
vidas. Quanto á vida pessoal cada um sabe de si mesmo, pois a nossa
imprevisibilidade aí ganha proporções estrondosas. Mas na vida profissional, se
queremos maximizar o potencial do ser humano trabalhador, então o imprevisível tem
que passar a ser previsível, e é aqui que os velhos paradigmas têm que sucumbir.
Procurando a resposta a velhas questões encontramos agora
novas respostas.
Se gratificarmos um determinado comportamento, obtemos mais
desse comportamento?
Se punirmos um determinado comportamento, obtemos menos
desse comportamento?
O facto é que esta linha de pensamento não só não é linear
como também se revela contraditória.
Nas organizações, empresas actuais, o esquema clássico de
motivação é o incentivo monetário que, verdade seja dita, é essencial face ao
ambiente socioeconómico em que vivemos. De um modo geral o dinheiro é o
principal agente motivador na nossa sociedade mas, estudos actuais demonstram
que em certos casos, ou áreas, a motivação monetária pode revelar-se
prejudicial para o desempenho do trabalhador. Clarifiquemos.
Economistas do MIT (Massachusetts Institute of Technology), em
conjunto com outras universidades, realizaram uma experiência com vários indivíduos,
que consistiu em atribuir-lhes diferentes tarefas, físicas e cognitivas, tais
como lançar uma bola de basquete para dentro do cesto ou resolver um quebra-cabeças,
respectivamente. Foram estabelecidos 3 níveis de recompensa monetária, como
agente motivador, a atribuir a cada individuo em cada tarefa de acordo com o
seu desempenho. Quanto melhor o desempenho mais alta a recompensa.
Um dos resultados desta experiência foi que se a tarefa em
questão for de origem física, ou seja, requeira apenas habilidade mecânica, o
incentivo monetário funciona como é esperado, quanto mais alta a recompensa
melhor o desempenho. Até aqui nada de novo. Mas se a tarefa em questão for de
origem cognitiva, que requeira habilidades mentais, pensamento criativo e raciocínio,
altas recompensas levam a piores desempenhos!
Este resultado contraria claramente tudo aquilo que
pensávamos entender sobre motivação humana, mas o facto é que esta experiência
foi replicada vezes sem conta por economistas, psicólogos e sociólogos em
ambientes sociais diferentes e o resultado permanece o mesmo. No entanto é
importante perceber que isto não significa que para tarefas cognitivas, quanto
menor for a recompensa monetária melhor é o desempenho. É claro que não, como
já referi o incentivo monetário tem que estar presente, se bem que há
excepções, mas já lá vamos.
O dinheiro é altamente motivador, disso não há dúvida, mas
em que medida?
Se um bom desempenho for mal recompensado, o trabalhador obviamente
terá menos motivação. Portanto, a medida certa para o incentivo monetário é
aquela em que o trabalhador recebe o suficiente por forma a não estar
preocupado com o dinheiro, mas sim com a tarefa, que é o que interessa a todos
quando o objectivo é maximizar o potencial de uma empresa, o desempenho dos
seus funcionários, que no final de contas traz vantagens para todos!
É importante procurar motivação para além do dinheiro,
principalmente nas empresas de hoje em dia, empresas de software, audiovisuais,
que requerem habilidades criativas e até artísticas, algo que “não tem preço”
por assim dizer. Então que factores podem influenciar a motivação do
trabalhador?
Todo o ser humano tem o desejo natural de conduzir a sua
própria vida, ter autonomia naquilo que faz, e este é um campo que deve ser
explorado na busca da motivação do trabalhador. É claro que em muitos casos, e
lá está, trabalhos de origem mais mecânica, um sistema de gestão directa, “faz
isto desta forma”, é funcional e dispensa autonomia, pois o que queremos aqui é
obediência. É o sistema clássico das linhas de montagem industriais. Mas se o
que queremos do trabalhador é compromisso, ou “Engagement”, termo popularmente
crescente, dar autonomia ao trabalhador é um importante agente motivador!
Um bom exemplo disto vem de uma empresa Australiana de
software, ATLASSIAN, que a cada trimestre dispensa uma sexta feira para fazer
algo brilhante. Quinta feira, no final do dia de trabalho, os funcionários são
informados que durante as próximas 24 horas eles podem desenvolver o trabalho
que quiserem, com quem quiserem, da forma que quiserem e, sexta feira ao fim do
dia têm que apresentar à empresa o trabalho que fizeram, e fazem isto não numa
sessão formal, mas sim numa pequena festa com bolo e champagne antes de irem de
fim de semana. O resultado disto, é que uma vasta gama de novos produtos, assim
como resoluções para problemas de software, trabalho que talvez de outra forma
nunca surgisse, viu assim a luz do dia, graças a estas 24 horas de autonomia. O
benefício é não só para os funcionários, como é também para a empresa e para a
sociedade.
Um outro forte agente motivador é a mestria, a vontade
natural que temos em nos tornar bons naquilo que fazemos. Este é, aliás, um
processo que ocorre naturalmente, quanto mais fazemos uma determinada acção
melhor vai sendo o nosso desempenho nessa tarefa. Isto é ciência neurológica
pura e é óbvio que é na ciência que encontramos soluções para melhorar a
performance humana. A mestria está intimamente relacionada com satisfação
pessoal e prazer, que é algo que naturalmente queremos nas nossas vidas. É por
isto que depois de um dia de trabalho, chegamos a casa e passamos uma hora ou
duas a tocar viola, ou a cozinhar para amigos, ou a estudar sobre uma dúvida que
surgiu no trabalho. É esta vontade interior de ser melhor que é altamente
motivante, e que deve ser explorada pelas entidades paternais. Formação,
formação, formação é a palavra de ordem. Não podemos sentar-nos e esperar que o
funcionário faça tudo sozinho, é do interesse da empresa maximizar o seu
capital humano, e o papel das entidades de ensino e formação é crucial para
este aumento. Elas devem acompanhar a par e passo a evolução do entendimento de
nós mesmos, sempre com métodos pedagógicos inovadores que visem estes aspectos intrínsecos
ao ser humano, como propósito!
Propósito pode certamente ser o mais poderoso agente motivador.
Ele “move montanhas”, quebra barreiras, atravessa oceanos, colocou o homem na
Lua… a troco de quê? Dinheiro não é certamente, senão não tínhamos Cruz
Vermelha, Escuteiros, Bombeiros, a Wikipédia, fundada por voluntários de todo o
Mundo. O que motiva as pessoas a fazer este trabalho voluntário é o seu
propósito, a auto gratificação que vem da sua contribuição, e não um agente
monetário, e é aqui que podemos melhor perceber o resultado da experiência
inicialmente referida, no que diz respeito a que altos incentivos monetários
levam a piores desempenhos em tarefas que requeiram habilidades cognitivas.
O que acontece, é que quando o incentivo monetário se
sobrepõe à verdadeira motivação humana, a autonomia, a mestria e o propósito do
trabalhador, o seu desempenho não vai ser o melhor, a qualidade do produto do
seu trabalho pode até ser boa, mas não será excelente. Isto é um facto científico
comprovado e cada vez mais empresas estão atentas a isto, adoptando causas
humanitárias, transparecendo a ligação entre o trabalho do funcionário e uma causa maior, altamente motivante, na
busca que todo o ser humano empreende por um Mundo melhor!
